Les métiers des ressources humaines

La comparaison régulière des secteurs public et privé tend, le plus souvent, à mettre en exergue les spécificités de l’un par rapport à l’autre et surtout à les opposer.

Or cette opposition n’est pas aussi radicale qu’il peut sembler. En effet, si la gestion des ressources humaines des collectivités s’effectue dans le strict respect du statut général de la fonction publique, celui-ci n’est pas nécessairement plus ” contraignant ” pour les responsables de la gestion des ressources humaines que ne peuvent l’être les conventions collectives, ” quasi-statutaires ” du secteur privé.

De même, certaines dispositions du Code du travail s’appliquent de manière identique aux deux secteurs comme les règles afférentes à l’hygiène et à la sécurité.

Une base réglementaire simple et cadrée.

La diversité des compétences et des métiers exercés dans les collectivités se retrouvent dans les règles applicables aux agents territoriaux. Ces règles sont soit directement issues de législations extérieures à la fonction publique proprement dite, soit insérées dans un panel de textes (lois, décrets, arrêtés, circulaires) dont la somme rend leur contenu difficilement accessible, connaissable, applicable et surtout compréhensible aux yeux du grand public comme des gestionnaires spécialisés.

Cependant, ce constat doit être nuancé puisque les règles essentielles sont en réalité regroupées dans un nombre limité de textes incontournables, les autres n’étant que la déclinaison des principes énoncés par ces derniers.

Ces textes étaient anciennement :

• La loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, qui pose tous les droits et obligations applicables aux agents de la fonction publique
• La loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée qui définit les règles « statutaires » applicables aux agents des collectivités territoriales et leurs établissements publics.
• Le décret n°88-145 du 15 février 1988 modifié qui régit les dispositions applicables aux agents contractuels exerçant au sein des collectivités territoriales et leurs établissements publics.
• Le décret n°91-298 du 230 mars 1991 modifié qui détermine les règles afférentes aux emplois à temps non complet.

Or, les lois précitées ont fait l’objet d’une codification. Le code général de la fonction publique, dans sa partie législative est entré en vigueur au 1^er mars 2022. La partie réglementaire entrera en vigueur en 2024. La codification s’effectue à droit constant (pas de modification du contenu du texte).

Nous vous invitons à parcourir la page dédiée au Code général de la fonction publique pour plus de précisions sur ce sujet. L’ensemble des modèles de documents et des fiches et études du site internet sera mis à jour progressivement au fil de l’année 2022.

Les composantes de la gestion des ressources humaines.

La gestion des ressources humaines (GRH) est ici abordée dans toutes ses dimensions et articule ainsi une approche métiers (gestion des emplois et des compétences, formation, évolution professionnelle, etc.) et une approche carrières-statutaire (déroulement de carrières –exécution des contrats, etc.).

Hormis concernant le recrutement, la fonction ” gestion des ressources humaines ” recouvre ainsi 17 domaines qui peuvent se présenter sous la forme de 4 thématiques principales :

• La gestion administrative du personnel,
• les relations sociales,
• le développement des ressources humaines,
• l’organisation du travail et de la vie au travail.

La gestion administrative du personnel.

Elle recouvre l’ensemble des tâches liées aux aspects juridiques et administratifs de la fonction. Des prémisses du recrutement (publication des avis de vacance, procédures de recrutement), à la constatation des droits nécessaires à la liquidation de la pension, elle a pour objectif de suivre et de réaliser la mise en œuvre de l’ensemble des opérations requises par la gestion administrative des agents territoriaux : nomination, titularisation, avancement d’échelon, avancement de grade, reclassement, intégration dans un autre corps, détachement, mise à disposition, disponibilité, démission, suivi du ” dossier du fonctionnaire “, procédures disciplinaires, rémunération, etc.

Elle constitue le support de la gestion du personnel et se doit de s’appuyer sur la qualité et la fiabilité des informations données par les gestionnaires . Elle représente, d’une certaine manière, le cœur de métier dans le secteur public et requiert une connaissance précise du cadre statutaire (statut général, statuts particuliers des corps concernés, législations et réglementations générales ou spécifiques…).

Les relations sociales.

Elle porte sur l’organisation des élections professionnelles, la constitution et le fonctionnement des instances consultatives (ex : commissions administratives paritaires, comités sociaux territoriaux,…), les conditions d’exercice des droits syndicaux, la médiation préalable obligatoire.

Le développement des ressources humaines.

Cette partie de la GRH contient des champs essentiels concernant tant la gestion collective (ex : suivi et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pilotage de la masse salariale) que la gestion individualisée : évaluation professionnelle en vue d’une gestion plus personnalisée, formation, mobilité, etc..

Cet aspect de la GRH comporte aussi des missions de conseil, tant vis-à-vis des services ” employeurs ” que des agents (ex : conseil en organisation, projet d’évolution professionnelle, régime indemnitaire, etc.).

L’organisation du travail et la vie au travail.

Ce domaine englobe l’organisation du travail, la répartition des tâches et des moyens, la gestion du temps et des espaces (temps de travail, règles d’absence, règlement intérieur, etc.)

Elle s’étend également aux questions touchant l’amélioration des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, la santé (médecine de prévention), l’action sociale, la protection sociale complémentaire et statutaire.